LA TYRANNIE DES MANAGERS TOXIQUES : UNE APPROCHE BASÉE SUR L'INTELLIGENCE ÉMOTIONNELLE POUR GÉRER LES PERSONNALITÉS DIFFICILES

Les managers toxiques font partie de la #réalité, de notre #travail.

Certains managers sont toxiques la plupart du temps ; la plupart des managers sont toxiques à certains moments.

Savoir comment gérer les personnes rigides, agressives, égocentriques ou qui présentent d'autres types de comportements dysfonctionnels peut améliorer votre santé et celle des autres sur votre lieu de travail.

Les managers toxiques sont présents dans la plupart des organisations, ce qui les fait parfois ressembler à des zones de guerre.

Ces managers peuvent compliquer votre travail, vous épuiser, compromettre votre santé mentale, faire dérailler vos projets et détruire votre carrière. Votre capacité à gérer ces mines terrestres en entreprise aura un impact significatif sur votre carrière. Ceux qui sont capables de reconnaître rapidement les managers toxiques et de comprendre ce qui les motive seront les mieux placés pour se protéger. Les managers difficiles font partie de la vie et leur impact sur votre vie dépend des compétences que vous développez pour les #gérer.

Il ne s'agit pas simplement d'une question de survie individuelle. Les managers toxiques détournent l'énergie des employés du véritable travail de l'organisation, détruisent le moral, nuisent à la fidélisation et entravent la coopération et le partage d'informations.

La direction et les ressources humaines peuvent améliorer considérablement la culture et le fonctionnement d'une organisation en prenant des mesures pour identifier et contenir les personnes les plus #destructrices. Les dirigeants peuvent éviter à leur organisation des dommages importants en apprenant à reconnaître rapidement les traits de #personnalité problématiques, en plaçant les managers difficiles à des postes où leur comportement causera le moins de tort possible, en organisant un accompagnement pour ceux qui sont capables d'évoluer et en sachant reconnaître les managers qui sont des bombes à retardement et dont il faut se #séparer.

L'enjeu est que pour gérer efficacement les comportements toxiques, vous devez comprendre ce qui les sous-tend, concevoir une intervention ciblant ces facteurs sous-jacents et contrôler suffisamment vos propres sentiments et comportements afin de pouvoir agir de la manière la plus efficace possible, plutôt que de laisser votre colère ou votre anxiété prendre le dessus. En d'autres termes, vous devez développer votre #intelligenceémotionnelle.

Intelligence émotionnelle

L'intelligence émotionnelle comprend deux composantes principales :

• la compétence personnelle et

• la compétence sociale.

La compétence personnelle désigne la capacité à comprendre ses propres sentiments, ses forces et ses faiblesses (conscience de soi), ainsi que la capacité à gérer efficacement ces sentiments (maîtrise de soi). Par exemple, être capable de contenir sa colère et son anxiété et ainsi réfléchir clairement dans des situations difficiles est essentiel pour prendre de bonnes décisions et influencer les autres.

La compétence sociale désigne la capacité à comprendre ce que ressentent les autres (conscience sociale) et à posséder les compétences nécessaires pour travailler efficacement avec eux (gestion des relations). La capacité à comprendre ce que pensent et ressentent les gens, à savoir les #persuader et les #motiver, à résoudre les conflits et à établir une coopération fait partie des compétences les plus importantes des dirigeants et managers qui réussissent.

Composantes de l'intelligence émotionnelle

Compétences personnelles

• Conscience de soi

Conscience de ses émotions et de leur impact

Conscience de ses forces et de ses faiblesses

Maîtrise de soi

• Maîtrise de ses émotions

Adaptabilité : flexibilité pour s'adapter à des situations changeantes et à des obstacles

Intégrité, honnêteté, fiabilité

Volonté de progresser et de réussir

Orientation vers la réussite

Apprentissage continu

Volonté de prendre des initiatives

Optimisme

Compétences sociales

• Conscience sociale

Empathie et perspicacité

Compréhension des perspectives et des sentiments des autres

Appréciation des forces et des faiblesses des autres

Conscience politique

Gestion des relations

• Gestion des relations

• Respect des autres

Compétences en matière de gestion des conflits

Approche collaborative

Sens de l'humour

Persuasion : visionnaire, diplomate

Capacité à tirer parti de la diversité

Pour #modifier un #comportement problématique, il est essentiel de comprendre les facteurs qui le motivent et de préparer ensuite une intervention visant à agir sur ces facteurs sous-jacents. Il ne suffit pas de constater que la personne est rigide, agressive ou narcissique.

Les interventions efficaces dépendent de ce qui motive le comportement difficile, et non de ce qui apparaît en surface. Les interventions qui conduiraient à un changement positif chez un manager ayant un type de personnalité sous-jacent pourraient intensifier le comportement problématique d'une personne ayant un autre type de personnalité.

Par exemple, un comportement agressif et rigide peut être motivé par la peur et l'insécurité, par l'ignorance ou par un désir impitoyable de dominer et de contrôler les gens. Les cadres dont l'agressivité ou la rigidité sont dues à la peur et à l'insécurité sont susceptibles de s'améliorer s'ils sont traités avec tolérance et #réconfort.

En revanche, la tolérance à l'égard d'un comportement toxique résultant d'un désir impitoyable risque d'exacerber la situation. De même, si une forte réaction négative face à un comportement agressif ou rigide peut dissuader une personne impitoyable, elle risque d'accroître l'anxiété et la tension d'une personne motivée par la peur, et donc d'aggraver le problème.

Mieux vous comprendrez la façon dont les autres perçoivent le monde et ce qui les motive, mieux vous serez en mesure d'influencer leur comportement.

Les cadres supérieurs et les professionnels des ressources humaines doivent également comprendre pourquoi quelqu'un travaille mal afin de savoir s'il faut essayer de l'aider ou le laisser partir. Il ne faut pas donner trop de chances à quelqu'un qui sème le chaos et les problèmes sur les autres. En même temps, vous ne voulez pas vous débarrasser d'un manager potentiellement #excellent qui souffre d'anxiété, de dépression ou de stress facilement traitable. Plus vous comprendrez les types de personnalité, plus vous serez en mesure de déterminer s'il convient de garder un manager qui pose problème ou de le faire partir.

Les managers toxiques peuvent être classés en quatre catégories :

• narcissiques,

• agressifs,

• rigides et

• affaiblis.

Ces comportements difficiles sont sous-tendus par des traits de personnalité difficiles, des troubles de l'humeur ou de l'impulsivité. Par traits de personnalité, nous entendons des schémas durables de perception, d'interprétation et de relation au monde et à soi-même. Les problèmes d'humeur et de concentration peuvent souvent imiter les problèmes de personnalité. Lorsqu'une personne est stressée par l'anxiété, la dépression, un traumatisme, un trouble déficitaire de l'attention avec hyperactivité, l'alcool, les drogues ou un environnement difficile, toute tendance à un comportement agressif, rigide ou narcissique s'intensifie. Il est essentiel qu'un professionnel évalue si le problème est dû principalement à des problèmes de personnalité ou à un problème d'humeur et de concentration, car les problèmes d'humeur et de concentration peuvent souvent être améliorés assez rapidement grâce à un traitement approprié.

Les managers narcissiques

Préoccupés par leur propre #importance, les managers narcissiques sont grandioses et arrogants. Ils dévalorisent les autres, manquent d'empathie et ont peu, voire pas du tout, de #conscience. Se sentant exemptés des règles normales de la société, ils exploitent les gens sans remords. Les personnes narcissiques sont également très sensibles à tout ce qui menace leur #estimedesoi. Toute remise en cause de leur image grandiose peut conduire à une rage narcissique qui les amène à perdre tout jugement et à attaquer de manière destructrice pour eux-mêmes et pour leurs victimes.

Arrogant avec ses pairs et ses subordonnés, il peut soudainement devenir soumis en présence d'un supérieur. Une fois ce dernier parti, ils peuvent très bien le dénigrer. En général, ils déprécient et exploitent les autres, y compris leurs anciennes idoles. Ils peuvent toutefois idéaliser les personnes puissantes qui les soutiennent, même si ce n'est que pour une courte période.

Sous la surface, les managers narcissiques luttent contre une estime de soi fragile. Ils éprouvent également un sentiment de vide dû à leur manque d'amour véritable pour eux-mêmes et à leur incapacité à se soucier des autres ou de valeurs abstraites telles que l'honnêteté et l'intégrité. Leurs fantasmes grandioses sont des tentatives de combler ce vide et de renforcer leur fragile estime de soi.

Le manager narcissique classique est grandiose. Les managers grandioses sont des légendes dans leur propre esprit. Préoccupés par leurs réalisations exagérées et leurs attentes grandioses pour l'avenir, ils s'attendent à ce que les autres les respectent.

Les managers narcissiques sont moins susceptibles d'apporter des changements majeurs à leur comportement que les managers souffrant d'autres problèmes. Ils sont également particulièrement susceptibles de devenir outrés et vindicatifs si quelqu'un remet en cause leur comportement. Par conséquent, lorsque vous avez affaire à un manager rigide ou agressif, il est important de savoir si le narcissisme ou d'autres troubles sont à l'origine de son comportement destructeur.

Une variante plus douce des managers narcissiques est celle du narcissisme appris. Ils n'essaient pas désespérément de cacher et de protéger une estime de soi fragile issue d'une enfance troublée. Au contraire, leur succès dans un domaine quelconque leur a apporté suffisamment de gloire et de fortune pour qu'ils soient protégés des conséquences normales d'un comportement arrogant et d'un mauvais traitement des autres.

De plus, comme les gens les flattent sans cesse, ils finissent par croire à ces compliments glorifiants. Bien qu'elles soient quelque peu grandioses et inconsidérées, ces personnes ont une conscience et peuvent ressentir de l'empathie pour les autres ; elles ne réalisent simplement pas tout l'impact de leur comportement sur les autres. Les personnes atteintes de narcissisme acquis sont beaucoup plus enclines à changer que celles dont le narcissisme résulte de problèmes survenus à un stade précoce du développement émotionnel.

Faire face à un manager narcissique est très difficile pour la plupart des gens. Vous ne pouvez pas en faire une expérience amusante, mais il y a des choses que vous pouvez faire pour vous rendre moins vulnérable.

Si vous êtes subordonné à un manager narcissique :

Évitez de le critiquer

Montrez-lui de l'admiration

Ne le surpassez pas ; minimisez vos réalisations et votre ambition

Documentez votre travail

Nouez des relations avec un mentor

Gardez l'œil ouvert pour d'autres postes

Ne prenez pas son comportement personnellement

Les supérieurs des managers narcissiques doivent également être prudents. Si vous supervisez un manager narcissique, vous devez

Surveiller vos arrières

Ne pas ignorer les signes de problèmes

Ne pas le croire au détriment de ses subordonnés

Déterminer si le narcissisme est acquis ou s'il provient d'un développement précoce et s'il peut être modifié avec l'aide d'un thérapeute/coach

Se faire coacher

Obtenir un feed-back à 360° sur lui et l'utiliser comme élément majeur de son évaluation

Managers agressifs

De nombreux facteurs peuvent conduire à un comportement agressif. Les managers impitoyables perçoivent le monde comme une compétition entre chiens et chats dans laquelle les gens sont là pour vous attraper. À leurs yeux, si vous n'êtes pas un prédateur, vous deviendrez la proie de quelqu'un. Ils sont narcissiques et manquent d'empathie et d'intérêt pour le bien-être des autres. Une variante particulièrement grave des managers narcissiques est la brute, qui tire un plaisir pervers à #intimider les autres. Certains individus agressifs se considèrent chroniquement comme des victimes ; ce que les autres considèrent comme de l'agressivité, ils le voient comme de l'autodéfense ou une compensation pour les torts qui leur ont été causés dans le passé. Les managers frénétiques et irritables ont des difficultés persistantes à moduler l'intensité de leurs sentiments. Ils sont souvent submergés par ces sentiments et ignorent alors les sentiments et les droits des autres dans leurs tentatives désespérées de gérer leur détresse. Ils n'ont souvent aucune idée de l'impact de leur comportement sur les autres.

Managers rigides

Les managers rigides insistent pour faire les choses à leur manière. Cette insistance peut être sous-tendue par divers facteurs.

Les managers compulsifs craignent d'avoir tort. Ils vivent dans un monde de « devrait » et de « aurait dû ». Le fait d'éviter de commettre des erreurs domine leur processus décisionnel.

Les managers autoritaires pensent que les hiérarchies rigides sont la meilleure façon de gérer les organisations. Les personnes oppositionnelles et passives-agressives ont le sentiment perpétuel que leur autonomie est constamment menacée et qu'elles doivent riposter pour se défendre. Ils ne voient pas qu'en agissant ainsi, ils empiètent sur les droits des autres. Les managers narcissiques qui sont rigides estiment que leur façon de faire est la meilleure et qu'il n'y a pas lieu d'écouter les idées des autres.

Managers déficients

De nombreux managers souffrent, à un moment ou à un autre, de dépression, de troubles anxieux, d'épuisement professionnel ou d'abus d'alcool. Beaucoup souffrent de troubles de l'attention qui n'ont jamais été diagnostiqués. Chacun de ces problèmes peut nuire considérablement aux performances d'une personne et à sa capacité à travailler efficacement avec les autres. Le fait de ne pas reconnaître et traiter ces problèmes courants coûte aux entreprises des milliards de dollars par an en perte de productivité.