Pour rassurer nos doutes une fois arrivée ou on voulait dans l'entreprise on nous disait que c'est normal que les femmes doivent passer par là ????
Bien qu'en soit en 2023 l'éducation à l'ancienne a encore de beaux jours devant elle et bizarre pas en concernant les femmes mais ceux qui les jugent.
Je suis tombée sur cet article de Forbes que j'aime pas mal, car vision plus large qu'en Europe.
Le syndrome de l'imposteur tel que nous le connaissons
Le syndrome de l'imposteur se définit grosso modo comme le fait de douter de ses capacités et d'avoir l'impression d'être un imposteur. Il touche de manière disproportionnée les personnes très performantes, qui ont du mal à accepter leurs réalisations. Nombreux sont ceux qui se demandent s'ils méritent les honneurs.
Les psychologues Pauline Rose Clance et Suzanne Imes ont développé ce concept, appelé à l'origine "phénomène de l'imposteur", dans leur étude fondatrice de 1978, qui portait sur des femmes très performantes.
Elles ont posé comme postulat que "malgré des réalisations académiques et professionnelles exceptionnelles, les femmes qui subissent le phénomène de l'imposteur persistent à croire qu'elles ne sont vraiment pas brillantes et ont trompé tous ceux qui pensent le contraire".
Leurs conclusions ont suscité des décennies de réflexion, de programmes et d'initiatives visant à lutter contre le syndrome de l'imposteur chez les femmes. Même des femmes célèbres - des superstars d'Hollywood comme Charlize Theron et Viola Davis aux chefs d'entreprise comme Sheryl Sandberg, en passant par l'ancienne première dame Michelle Obama et la juge de la Cour suprême Sonia Sotomayor - ont avoué en avoir fait l'expérience.
L'impact du racisme systémique, du classisme, de la xénophobie et d'autres préjugés a été catégoriquement absent lorsque le concept du syndrome de l'imposteur a été développé. De nombreux groupes ont été exclus de l'étude, notamment les femmes de couleur et les personnes de différents niveaux de revenus, sexes et milieux professionnels. Même tel que nous le connaissons aujourd'hui, le syndrome de l'imposteur rejette la faute sur les individus, sans tenir compte des contextes historiques et culturels qui sont à la base de la façon dont il se manifeste chez les femmes de couleur et les femmes blanches.
Le syndrome de l'imposteur oriente notre regard vers la réparation des femmes au travail au lieu de réparer les lieux où les femmes travaillent.
Le sentiment d'incertitude ne doit pas faire de vous un imposteur
Le syndrome de l'imposteur a pris un sentiment assez universel de malaise, de remise en question et d'anxiété légère sur le lieu de travail et l'a pathologisé, en particulier pour les femmes.
Au fur et à mesure que les hommes blancs progressent, leur sentiment de doute s'atténue généralement car leur travail et leur intelligence sont validés au fil du temps.
Les femmes vivent l'expérience inverse. Il est rare que nous soyons invités à une conférence sur le développement de carrière des femmes où une session sur le thème "vaincre le syndrome de l'imposteur" ne figure pas à l'ordre du jour.
L'étiquette du syndrome de l'imposteur est lourde à porter. Le terme "imposteur" confère une teinte de fraude criminelle au sentiment de simple incertitude ou d'anxiété lié à l'intégration dans une nouvelle équipe ou à l'apprentissage d'une nouvelle compétence. À cela s'ajoute la connotation médicale du "syndrome", qui rappelle les diagnostics d'"hystérie féminine" du XIXe siècle. Bien que les sentiments d'incertitude soient un aspect normal et attendu de la vie professionnelle, les femmes qui les éprouvent sont considérées comme souffrant du syndrome de l'imposteur. Même si les femmes font preuve de force, d'ambition et de résilience, nos combats quotidiens contre les microagressions, en particulier les attentes et les suppositions formées par les stéréotypes et le racisme, nous poussent souvent vers le bas. Le syndrome de l'imposteur, en tant que concept, ne parvient pas à saisir cette dynamique et fait peser sur les femmes la responsabilité d'en gérer les effets. Les lieux de travail restent mal orientés vers la recherche de solutions individuelles à des problèmes causés de manière disproportionnée par des systèmes de discrimination et d'abus de pouvoir.
Les préjugés et l'exclusion exacerbent les sentiments de doute
Pour les femmes de couleur, le doute et le sentiment de ne pas être à leur place dans les entreprises peuvent être encore plus prononcés - non pas parce que les femmes de couleur (une catégorisation large et imprécise) ont une déficience innée, mais parce que l'intersection de notre race et de notre sexe nous place souvent dans une position précaire au travail. Nombre d'entre nous, dans le monde entier, s'entendent dire implicitement, voire explicitement, qu'elles n'ont pas leur place dans des lieux de travail dominés par les Blancs et les hommes. La moitié des femmes de couleur interrogées dans le cadre de l'étude Working Mother Media prévoient
Lorsque des employés issus de milieux marginalisés tentent de se conformer à une norme que personne n'a atteinte comme eux (et qu'ils ne sont souvent pas censés pouvoir atteindre), la pression de l'excellence peut devenir trop lourde à supporter.
La femme latino-américaine autrefois engagée devient soudain silencieuse en réunion. L'Indienne qui était sûre d'être promue reçoit de vagues commentaires sur son manque de leadership.
La femme transgenre qui s'est toujours exprimée ne le fait plus parce que son supérieur fait des remarques qui ne tiennent pas compte de son sexe. La femme noire dont les questions ont contribué à créer de meilleurs produits pour l'organisation ne se sent pas en sécurité lorsqu'on lui dit qu'elle n'a pas l'esprit d'équipe. Pour les femmes de couleur, les sentiments universels de doute sont amplifiés par les luttes chroniques contre les préjugés systémiques et le racisme.
En réalité, nous ne sommes pas à notre place parce que nous n'avons jamais été censés l'être. Notre présence dans la plupart de ces espaces est le résultat de décennies d'activisme populaire et d'une législation élaborée à contrecœur. Les institutions universitaires et les entreprises sont encore engluées dans l'inertie culturelle des clubs de "bons vieux garçons" et de la suprématie blanche. Les pratiques biaisées au sein des institutions entravent régulièrement la capacité des individus issus de groupes sous-représentés à s'épanouir réellement.
La solution pour surmonter le syndrome de l'imposteur n'est pas de corriger les individus mais de créer un # environnement qui favorise une variété de styles de leadership et dans lequel les diverses identités raciales, ethniques et de genre sont considérées comme tout aussi professionnelles que le modèle actuel.
La #confiance en soi n'est pas synonyme de #compétence
Nous assimilons souvent à tort la confiance en soi - le plus souvent celle dont font preuve les dirigeants masculins de race blanche - à la compétence et au leadership.
La vérité, c'est que presque partout dans le monde, les hommes ont tendance à penser qu'ils sont beaucoup plus intelligents que les femmes. Pourtant, l'arrogance et l'excès de confiance sont inversement liés au talent de dirigeant, c'est-à-dire à la capacité de constituer et de maintenir des équipes performantes et d'inciter les personnes qui les suivent à mettre de côté leurs intérêts égoïstes pour travailler dans l'intérêt commun du groupe.
Les mêmes systèmes qui récompensent la confiance dans les dirigeants masculins, même s'ils sont incompétents, punissent les femmes blanches qui manquent de confiance, les femmes de couleur qui en font trop et toutes les femmes qui en font preuve d'une manière jugée inacceptable.
Corriger les préjugés, pas les femmes
Plutôt que de se concentrer sur la réparation du syndrome de l'imposteur, les professionnels dont l'identité a été marginalisée et discriminée doivent faire l'expérience d'un #changement #culturel au sens large.
Les dirigeants doivent créer une #culture pour les femmes et les personnes de couleur qui s'attaque aux préjugés systémiques et au racisme. Ce n'est qu'ainsi que nous pourrons réduire les expériences qui aboutissent au syndrome de l'imposteur chez les employés issus de communautés marginalisées - ou, à tout le moins, aider ces employés à transformer un doute sain en une motivation positive, qui est mieux encouragée au sein d'une culture de travail favorable.
Peut-être pourrons-nous alors cesser une fois pour toutes de diagnostiquer à tort le "syndrome de l'imposteur" chez les femmes.