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Pourquoi l’existence de bilans de compétences est une chance ?


Les sciences sociales se penchent depuis longtemps sur les ruptures professionnelles et leur conséquence.

Dans notre société, une #culture de la #performance prévaut. La logique de réussite professionnelle est présentée comme une nécessité non seulement économique, mais aussi morale. Il faut toujours faire plus, toujours mieux et toujours plus vite.

Être le meilleur est ainsi devenu l’impératif catégorique de notre temps. Les individus qui ne se plient pas à cette éthique de l’excellence sont aussitôt écartés pour insuffisance de résultat. Selon la même logique, les restructurations d’entreprises en vue de renforcer la compétitivité font partie intégrante de l’environnement hyperconcurrentiel contemporain. Dans ces conditions, mieux vaut renoncer à s’accrocher désespérément à un #emploi, à une tâche, à une entreprise ou à un projet de carrière. Ce qui prime désormais, c’est l’employabilité, l’adaptabilité et la mobilité, soit le fait de disposer des capacités requises pour retrouver facilement un travail intéressant le moment venu.


L’impact émotionnel d’une rupture dans son parcours professionnel

Malgré la banalisation du licenciement, ce dernier constitue toujours une épreuve sur le plan psychologique pour les salariés. Parfois, la perte d’un travail peut même avoir des effets dévastateurs sur la santé psychologique et physique des individus.

Par exemple, dans ce genre de situation, quelqu’un peut très bien perdre définitivement confiance en soi at sans conscience de son efficacité et de sa valeur, l’individu ne sera pas en mesure de se relever. Pour les victimes d’un licenciement, l’épreuve traversée sera a priori d’autant plus douloureuse que le processus de reclassement sera difficile.

Il subsiste notamment une catégorie de salariés dits « fragiles » pour lesquels la réinsertion reste problématique. D’une façon générale, la plupart des transitions de carrières soudaines et inattendues sont des moments de stress, de découragement et de doute et les individus concernés tombent généralement dans une (ou deux) trappe(s) émotionnelle(s) :


· la « déflation » : une personne qui a connu de nombreux succès peut avoir le sentiment d’être un « héros », capable de résoudre facilement n’importe quel problème. Un évènement traumatisant peut alors constituer un dur retour à la réalité.

· la « victimisation » : face à l’adversité, les individus endossent généralement le costume du spectateur impuissant. Ils montrent ainsi du doigt ceux qui les ont mis dans cette position inconfortable, ils écartent toute critique et suggestions utiles, et ils continuent leur chemin en se persuadant qu’ils ont raison et que tout le monde a tort.


La #résilience comme modérateur psychologique d’un choc professionnel

Elle renvoie à la capacité de la personne à traverser les épreuves les plus sévères, à rebondir face à l’adversité et à continuer de se développer malgré les traumatismes subis. En l’occurrence, certaines personnes peuvent s’appuyer sur leurs ressorts internes – innés ou acquis – non seulement pour surmonter les difficultés aiguës rencontrées, mais aussi pour saisir éventuellement de nouvelles opportunités.


Le rôle d’accompagnement des conseillers en transition de #carrière

Un tel accompagnement peut effectivement leur permettre de reprendre confiance en eux, d’avoir davantage conscience de leurs capacités et d’envisager de nouvelles orientations.

Certains programmes d’outplacement offrent ainsi un conseil personnalisé approfondi comprenant une évaluation psychologique, alors que d’autres cabinets se contentent de proposer un conseil rudimentaire focalisé sur les techniques de recherche de travail.

Dans tous les cas, les consultants valorisent la mobilité et atténuent le phénomène de rupture que constitue le licenciement, en appréhendant ce dernier comme un simple repositionnement ou comme une transition de carrière que le salarié doit

Même si de nombreuses critiques sont adressées à ces dispositifs d’accompagnement, jugés iniques, inadaptés et inefficaces, certaines études suggèrent que les individus congédiés, bénéficiant de l’accompagnement d’un cabinet en outplacement, sont plus optimistes, moins dépressifs et plus efficaces dans leur recherche de travail que ceux qui n’y ont pas recours.

La première étape d’une démarche d’#

outplacement consiste à regagner l’équilibre sur le plan émotionnel. Il s’agit ainsi de gérer le traumatisme psychologique lié au fait d’avoir été écarté de façon inattendue. Le conseiller va notamment rassurer la personne sur le fait que ses réactions de colère, de déception et de désespoir sont tout à la fois naturelles et saines. Il fait preuve d’écoute empathique et épaule l’individu pour qu’il gère ses sentiments de honte et de culpabilité et pour qu’il préserve son estime de soi.

En résumé, le conseiller contribue à ce que le candidat regagne les compétences de base en matière de « coping » . Les conseillers savent, de toute façon, qu’un client ne doit pas prendre une décision relative à sa carrière tant qu’il n’a pas digéré la perte de son travail .

Une fois cet objectif atteint, il s’agit d’amener le bénéficiaire à faire des choix professionnels sans se substituer à lui ni l’influencer, avec l’objectif de le rendre autonome et acteur de la démarche, en l’aidant à développer des modalités de questionnement ainsi qu’une méthodologie de résolution de problèmes.

Selon cette perspective, le consultant reste volontairement en retrait et a un rôle essentiellement pédagogique à jouer. Il ne s’agit pas, pour lui, de donner de bons conseils, mais plutôt de produire de la compétence à faire par soi-même ;



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